Efectul HAWTHORNE


Inainte de Maslow cu cativa ani, un australian, profesor la Harvard in acea perioada, Elton Mayo, a vorbit, convingator pentru multi, pentru prima oara despre comportamentul oamenilor in cadrul unei echipe la locul de munca si despre “nevoile sociale” pe care le regasim cativa ani mai tarziu in piramida lui Maslow. Considerat de unii parintele disciplinei de Human Resource Management, Mayo a condus intre anii 1924 si 1932 un experiment comandat de Western Electric la una din fabricile WE din Hawthorne.

Managerii Western Electric au comandat initial acest studiu pentru a determina daca intensitatea luminii din fabrica are influenta asupra asupra productivitatii oamenilor.  Ce a constatat Mayo?  Ca  nu exista o relatie de dependenta intre intensitatea luminii si productivitate,  productivitatea crescand si in cazul in care intensitatea luminii s-a marit si atunci cand s-a micsorat. El a mai observant ca de fapt la schimbarea oricarei variabile din contextul de munca, productivitatea crestea. Atunci a tras concluzia ca  angajatii si-au schimbat comportamentul, avand efect asupra cresterii producivitatii din cauza  ca s-au simtit “sub lupa”, importanti, ca li s-a dat atentie, parte a unui experiment .
Cunoscut ca  Efectul Hawthorne, schimbarea de comportament a oamenilor atunci cand se simt “sub reflectoare”  si parte a unui grup, o putem redefini nu neaparat ca o productivitate marita cand vorbim de contexte sociale ci ca o modificare de comportament care sa fie conform asteptarilor celor care au pozitionat “reflectorul” si conform grupului din care face parte. Asadar o alta concluzie a acestui experiment a fost legata de Influenta grupului asupra individului. Schimbarea de comportament generata de o astfel de influenta o regasim de la felul in care se comporta un om care intra intr-o biserica pana la felul in care acelasi om se comporta la un meci intre Steaua si Dinamo :). Nevoia de apartenenta sociala, de afiliere a fost una dintre credintele lui Mayo ca rezultat al acelui experiment. Ca sa devii parte a  grupului trebuie sa te comporti ca ceilalti din grup. Atata vreme cat angajatorul intelege aceste nevoi sociale ale individului si prin modelarea si influentarea culturii organizationale actioneaza in directia formarii unui mediu prielnic perfomantei, putem vorbi de cresterea productivitatii.  A se vedea filozofia TQM de exemplu.
O alta concluzie a experimentului, foarte pe placul managementului WE, a fost ca salariul si conditiile de lucru sunt factori mai putini importanti decat recunoasterea importantei individului si apartenenta, integrarea in “haita”. Va suna cunoscut? Herzberg a folosit aceasta concluzie in celebra lui teorie motivationala.
Fiecare e liber sa ia ce vrea din acest experiment  la fel  cum multi s-au simtit liberi sa il critice. Una din criticile interesante a fost cea adusa de James Hoopes, profesor la Universitatea Babson, in anii 2000, care a spus ca Mayo insusi era sub “reflector” cu acest experiment si ca practic a preferat sa le spuna managerilor WE ceea ce acestia asteptau sa auda, adica nu salariul conteaza ci doar “atentia aratata” 🙂

Insa chiar daca credem in acest experiment, o intrebare tot ne mai tulbura linistea metafizica:  “Cat ar costa curentul pe care l-as plati pentru “reflector” si care ar fi veniturile obtinute din cresterea productivitatii?”

Rating: 4.8/5. From 20 votes.
Please wait...
Narciss Popescu

Narciss Popescu

Managing Director – PM Access

View all posts by Narciss Popescu →

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *