by Exista companii in care toata lumea este de acord in ceea ce priveste anumite probleme organizationale sau actiuni dar nimic nu se schimba sau in care “sedinte importante” se amana la nesfarsit printr-un consens tacit si entuziast al celor care ar trebui sa participe. Recunoasteti acest tip de organizatii? Sau, mai rau, lucrati in astfel de organizatii?
Acestea sunt doar doua din lucrurile care se intampla frecvent intr-un tip de organizatie care, conform unor studii, este cea mai raspandita: Organizatia pasiv-agresiva.
Care sunt simptomele, care sunt cauzele si ce se poate face pentru a schimba un astfel de comportament organizational?
Care sunt simptomele
Primul pas pentru rezolvarea unei probleme este sa o identifici. Printre simptomele care ne pot conduce la concluzia ca organizatia este una pasiv-agresiva sunt si urmatoarele:
- Organizatia este extrem de rezistenta la schimbari
- Consensul se atinge relativ usor, nu sunt dezbateri dar actiunea lipseste
- Lipsa ownership-ului si a asumarii responsabilitatii
- Deciziile sunt deseori ignorate sau “uitate” pentru ca apar alte lucruri, dar nu se stie care, “mai importante”
- Diferite departamente se comporta ca “stat in stat”
- Obtinerea informatiei este un adevarat proiect de cercetare si tinde sa ia mai mult decat orice alta activitate
- Angajatii cu rezultatele cele ma bune sunt cei mai frustrati
- Celor care au performante slabe nu li se intampla nimic
- Lipsa motivatiei/plafonarea este foarte prezenta
- Se raspunde greu la emailuri sau deloc. Nici nu stii daca le-a citit sau sunt ignorate
- Se amana si se intarzie constant la sedinte
- Procedurile organizationale sunt invocate si folosite mai degraba ca instrumente birocratice si de auto-aparare:“Nu este conform procedurii. Nu scrie ca eu trebuie sa fac.”
- Pasarea responsabilitatii a devenit o adevarata arta si un joc
In general putem spune nu numai ca mediocritatea este acceptata tacit, ci chiar promovata in astfel de organizatii.
Prezenta unuia sau a mai multor simptome din cele de mai sus constituie un semn de ingrijorare si un semnal ca organizatia se duce intr-o directie gresita, chiar daca cifrele financiare ale firmei sunt pozitive, momentan.
Care sunt cauzele
Atunci cand vorbim de o organizatie pasiv-agresiva, vorbim de o cultura organizationala. Nu putem vorbi de o cultura organizationala dominant pasiv-agresiva in lipsa unei majoritati care se comporta in acest fel. Cum ajung atunci sa se stranga impreuna mai multi pasiv-agresivi? Exista intr-adevar o spirala a comportamentului care genereaza comportamente insa este nevoie de ceva mai mult de atat ca sa vorbim de o majoritate. Ca o paranteza, conform “The Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders Fifth Edition” (DSM 5), nu exista suficiente informatii care sa garanteze includerea personalitatilor pasiv-agresive in categoriile de mental disorder, totusi este luata in calcul ca o posibila categorie. Acest lucru inseamna ca nu putem vorbi cu certitudine de personalitati sau doar de comportamente pasiv-agresive care sunt alimentate de alti catalizatori. In orice caz, ca sa ajungem sa vorbim de o majoritate pasiv-agresiva, sunt cateva cauze organizationale care alimenteaza comportamentul pasiv-agresiv sau potenteaza personalitatea pasiv-agresiva, printre care putem regasi:
- Responsabilitati neclare
- Diferente intre organigrama “de pe hartie” si cea reala
- Access greoi sau imposibil la informatie
- Absenta sau esuarea in implementare a unui sistem consistent, sincronizat si coerent de evaluare, reward si recognition
- Comportamentul pasiv-agresiv al top-managementului
Cum se poate schimba in bine o astfel de organizatie
Cu greu. In mod normal ar trebui adresate cauzele de mai sus. Insa in acest caz lucrurile sunt mai complicate. Cine sa adreseze cauzele de vreme ce pasarea responsabilitatii este o adevarata arta si cum sa se ajunga la succes de vreme ce organizatia in general este extrem de rezistenta la schimbare?
Da, se poate incerca tratarea cauzelor atunci cand managementul nu are un comportament pasiv-agresiv insa de cele mai multe ori, schimbarile vor fi rejectate de organizatie in acelasi mod in care rejecteaza si celelalte schimbari: la vedere vor fi de acord cu ele dar in spatele scenei le vor sabota pasiv prin inactivitate.
O astfel de organizatie se afla intr-un cerc vicios din care iesirea, de cele mai multe ori, o vad doar in doua feluri, ambele brutale: esuarea business-ului sau schimbarea de catre actionariat a echipei de management, cu una cu un leadership puternic dar nu autoritar care sa adreseze sistemic si concomitent cauzele de mai sus printr-o strategie de schimbare participativa, deci de lunga durata, cel putin un an de zile. Cu mentiunea ca daca prima iesire inseamna un esec sigur, ultima iesire nu garanteaza succesul si poate fi doar o halta catre prima iesire…
Si da. 🙂 Exista si o a treia cale: status-quo-ul. Exista agreement ca este o problema dar nu se schimba nimic. Se accepta in continuare mediocritatea, este chiar promovata, se toaca bani, timp, nervi, vieti. Cat o tine…
In mod firesc articolul mi-a atras atentia cu toate ca este scris cu un an in urma, avand sansa sa cunosc o astfel de organizatie ale carei simptome sunt descrise cu o precizie uimitoare. Un efect imediat este modul de abordare din partea managementului, in astfel de organizatii. Exista o tendinta a managerului de a deveni popular si acceptat, in ciuda tuturor acelor simptome, de dragul majoritatii care se afla pe undeva la mijloc pe o scara de la 1 la 10, evit astfel sa afirm ca majoritatea sunt mediocri. A doua tendinta imediata este pre-fabricarea rezultatelor din partea echipei de conducere, nimic nou pana acum. Ceea ce nu se intampla in astfel de organizatii – locale, este tocmai aparitia semnelor de ingrijorare. Expresia care ar descrie cel mai bine o astfel de stare ar suna asa – “facem ca sa fie bine, toata lumea este multumita”. Aceste semne apar mult mai tarziu sau chiar deloc ducand in final la un esec in business. In mod firesc semnele de ingrijorare ar aparea din partea echipei manageriale, dar atata timp cat interesul este redus, cele doua solutii prezentate par sa fie dintre cele benefice. Cu o conditie, compania locala, ca entitate, sa aiba o viziune o strategie si cateva obiective tactice. Daca acestea nu exista, compania este “de forma” si poate functiona si asa. Daca acestea exista atunci e clar, schimbarea echipei de management este singura solutie pentru asigurarea sustenabilitatii business-ului.